Что делать, если учитель идет на конфликты с директором или администрацией

Размышления бывшего директора по академической программе в «Новой школе» о конфликтах учителей с директором или администрацией школы и о возможных способах их разрешения.

Конфликты с директором или администрацией школы: 3 вида

Многое зависит от сути конфликта, с которым мы имеем дело. Могу выделить как минимум три типа конфликтов:

1. столкновение ценностей;
2. организационно-управленческий;
3. профессионально-педагогический.

На следующем шаге конфликты всех трех типов можно поделить на системные, когда какая-то из сторон систематически ведет себя странно, и локальные, случившиеся из-за мелкого недопонимания.

Ценностные конфликты

Почему возникают ценностные конфликты с директором или администрацией школы?

Ценностный конфликт — это, по большому счету, ошибка при найме сотрудников. Специальная работа по подбору кадров в школе — явление довольно новое и, если не ошибаюсь, существенно шире распространенное в частных школах, которые более самостоятельны в своей политике и заботятся о создании и поддержании бренда. Для государственных школ исторически было не характерно отбирать учителей по ценностям. Тут больше ориентировались на чутье директора. Но таким чутьем обладают не все директора. 

Конечно, существующая система отбора не отменяет ошибок. Собеседования с кандидатами достаточно короткие, и не всегда сразу разберешься, каков человек на самом деле. 

На собеседованиях в любом случае звучат декларации. А действия могут быть довольно сильно отличными от деклараций. Учитель может говорить про то, что он про индивидуальный подход, что он уважает ценностный выбор каждого ребенка, про то, что он готов согласовывать цели и так далее. А на практике, причем не всегда это рефлексируя, он может делать действия, приводящие к противоположному результату.

Отдельной проблемой оказывается слияние школ при их укрупнении. В этом случае объединяются два разных коллектива — и ценности у них могут быть разные. И когда учителя из таких коллективов пытаются договориться и выработать общую политику, могут начаться конфликты.

Как предотвратить? 

Ясное и понятное публичное изложение ценностей, которых придерживается школа в своей работе. Если декларируемые ценности еще и реально проводятся в жизнь — это создает бренд школы. Тогда в нее не пойдут сотрудники, для которых заявленные ценности не важны. С пришедшими кадрами должен аккуратно поработать HR-отдел. 

Как разрешить? 

На мой взгляд, хорошо иметь в школе организованную площадку, на которой учителя договариваются о том, как они работают. Причем договариваются без диктанта администрации и обо всем: как они работают с конкретным классом, с конкретной параллелью, как они работают вообще, сверяясь с важными для всех принципами. 

Во время таких обсуждений, кстати, можно выявить очень интересные моменты. Например, одни и те же слова разные люди могут понимать по-разному. Для кого-то самостоятельность — это взять на себя ответственность за результаты обучения. А для кого-то это ответственность ребенка перед учителем за выполнение заданных ему учителем работ. 

Организационные конфликты

Почему возникают организационные конфликты с директором или администрацией школы?

Вариантов несколько: 

• учителю дали больше или меньше нагрузки, чем он рассчитывал;
• размер вознаграждения или его сроки не соответствует изначальной договоренности.

Ключевой момент здесь — это вопрос прозрачности правил и однозначность их применения. В ситуации, когда процесс определения нагрузки и, соответственно, вознаграждения прозрачен для директора школы, руководителя подразделения и работников, почва для конфликта минимальна.

Следующая причина — надеюсь, такое происходит редко, — когда администрация не соблюдает свои же правила.

Наконец, случаются коммуникационные ошибки, когда договаривающиеся стороны недостаточно хорошо поняли друг-друга.

Как предотвратить? 

Основная причина таких конфликтов — неясность правил, по которым принимаются решения. Соответственно, первое условие — разработать прозрачные правила. Это поможет предотвращать подобные конфликты. Если неясно, как именно принимаются какие-то важные организационные решения, то всегда будут недовольные.

Второе условие — всегда письменно фиксировать договорённости. Это золотое правило любых переговоров — даже если это деловое общение с собственным подчиненным. 

Сравнительно недавно я допустил эту ошибку, разговаривая о нагрузке и условиях зарплаты. Каждый слышит, что он готов услышать. Проговорив свой вариант решения, я не проверил, как мой собеседник его понял. Спросил: «Это ок?» Получил утвердительный ответ. А потом оказалось, что человек два ключевых для меня момента пропустил мимо и, оформив новый вариант договора, я получил конфликтную ситуацию.

Как разрешить? 

Обращение к правилам и переговоры сторон с фиксацией договоренностей. Других хороших решений нет. Упомянутый выше конфликт был разрешен, когда мы вернулись к разговору и четко договорились, фиксируя каждый шаг письменно, но при этом неформально, прежде чем закрепить договорённости юридически.  

Педагогические конфликты

Почему возникают педагогические конфликты с директором или администрацией школы?

У разных педагогов есть разные представления о том, каким должно быть образование, как надо и как не надо учить, где границы того, что может позволить себе учитель с точки зрения педагогической этики и т. д. Разногласия в этих вопросах усугубляются сложным положением сегодняшней школы. Невозможно точно сказать, каким будет образование даже через десять лет. Поэтому мы зачастую видим внутри учительского коллектива непримиримых противников.

Вспоминаю историю своего бывшего студента. Он, придя в школу работать, с самого начала подчеркивал уважительное отношение к школьникам, вел беседы о том, зачем изучать ту или иную темы и слышал запросы учеников. Он наладил прекрасный контакт с детьми и уже через несколько месяцев получил конфликт с традиционалистски настроенными коллегами, которые искренне считали, что он занимался подрывом учительского авторитета. Потому что допускает возражения школьников учителю и разговор с ним на равных.

Как предотвратить? 

Выстроенной системой горизонтального педагогического взаимодействия между учителями и выращиванием культуры договора. Изменением организационной культуры, в которой принято обращаться за решением к кому-то авторитетному, значимому и важному, например, к директору. Увидеть правду друг друга, договориться и найти точки расхождения — путь менее привычный, но гораздо более надежный. 

Как разрешить? 

Очень помогает школьная служба медиации. Обычно медиацию организуют психологи, задача которых — помочь сторонам конфликта услышать и понять логику поступков и позицию друг друга. В девяти случаях из десяти этого достаточно, чтобы убрать основу конфликта и заложить фундамент для того, чтобы он был снят в дальнейшем. Служба медиации отлично работает при конфликтах между детьми, но ее можно использовать и между учителем и учеником, и даже в конфликтах между взрослыми. Важно, что обращение к медиатору может быть только добровольным.

Как создать среду без деструктивных конфликтов с директором или администрацией?

Конфликты — не всегда плохо. Конструктивные конфликты помогают видеть и решать проблемы. Важно, чтобы конфликты не становились деструктивными и успешно находили пути решения. 

Лучший способ предотвращения деструктивных конфликтов — открытая коммуникация в коллективе, готовность помогать и идти на контакт. Хороший вопрос, какие есть в школе каналы для выражения своего недовольства, негодования.

• Прекрасно, если сложилась неформальная система общения между учителями и директором, администрацией. Учителям нужна неформальная площадка, на которой они могут высказать недовольство без каких-либо последствий для себя. 
• Когда директор или завуч отгораживаются от проблем и решают их по принципу «идите сами разбирайтесь», толку не будет. А вот если они открыты к любому диалогу, то многие проблемы будут решаться быстрее. 
• И конечно, администрации нужно интересоваться своими учителями. В учителей нужно вкладываться. Речь об элементарной заботе — когда на школу что-то сваливается извне, не надо перекладывать всю ответственность на сотрудников. Куда лучше их поддержать. 

Например оказывается, что у части сотрудников не хватает в медицинских книжках какой-то прививки, наличие которой раньше не проверяли. Можно, конечно, отправить всех сотрудников сделать прививку и отчитаться. Но можно и организовать приезд специалистов в школу, чтобы сделать недостающую прививку максимально удобной.

Атмосфера заботы, творчества, тепла и поддержки, если ее удаётся достичь, способна творить чудеса.